Was ist das Arbeitszeugnis?

Alles auf einen Blick

• Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses besteht ein gesetzlicher Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.
• Das einfache Arbeitszeugnis enthält mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit.
• Das qualifizierte Arbeitszeugnis umfasst zusätzlich Leistung und Verhalten, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt.
• Das Zeugnis muss klar und verständlich sein und darf keine versteckten Aussagen enthalten.
• 2026 kann das Arbeitszeugnis mit Einwilligung des Arbeitnehmers auch in elektronischer Form erteilt werden.

Arbeitszeugnis Definition

Das Arbeitszeugnis ist die Bescheinigung über ein beendetes Arbeitsverhältnis. Es muss mindestens Art und Dauer der Tätigkeit enthalten; auf Verlangen muss es zusätzlich Leistung und Verhalten bewerten, § 109 Abs. 1 GewO. Mit Einwilligung des Arbeitnehmers kann es auch in elektronischer Form erteilt werden, § 109 Abs. 3 GewO.

Wie wird das Arbeitszeugnis berücksichtigt?

Der gesetzliche Ausgangspunkt ist das einfache Arbeitszeugnis. Es entsteht als Anspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und muss die Tätigkeit so beschreiben, dass Dritte Art und Dauer der Beschäftigung erkennen können.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis geht weiter. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass zusätzlich Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis aufgenommen werden. Gerade für Bewerbungen ist diese Form regelmäßig wichtiger, weil sie künftigen Arbeitgebern eine inhaltliche Einordnung ermöglicht.

Der Arbeitgeber verfasst das Zeugnis grundsätzlich selbst. Dabei hat er einen Beurteilungsspielraum bei Formulierungen, muss aber Wahrheit, Klarheit und den Zweck des Zeugnisses beachten. Unvollständige, unklare oder unzulässige Zeugnisse können berichtigt oder ergänzt werden.

Neu und praktisch bedeutsam ist die aktuelle Formregel: Das Zeugnis kann mit Einwilligung des Arbeitnehmers elektronisch erteilt werden. Ohne diese Einwilligung bleibt es beim schriftlichen Zeugnis. Wird die elektronische Form gewählt, richtet sich ihre rechtliche Ausgestaltung nach den allgemeinen Formvorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs.

Praktische Beispiele

Beispiel 1: Einfaches Arbeitszeugnis nach Beendigung

Frau M beendet ihr Arbeitsverhältnis zum 30. Juni und verlangt keinen Leistungs- oder Verhaltensnachweis. In diesem Fall bleibt es beim einfachen Arbeitszeugnis.

Ergebnis: Der Arbeitgeber schuldet ein einfaches Arbeitszeugnis.

Beispiel 2: Qualifiziertes Arbeitszeugnis für eine Bewerbung

Herr B bewirbt sich auf eine neue Stelle und verlangt ausdrücklich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dann müssen zusätzlich Leistung und Verhalten beurteilt werden.

Ergebnis: Der Arbeitgeber muss ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilen.

Beispiel 3: Elektronisches Arbeitszeugnis

Frau S wünscht eine digitale Ausstellung ihres Zeugnisses. Das ist zulässig, wenn sie in die elektronische Form einwilligt und die gesetzlichen Formvorgaben eingehalten werden.

Ergebnis: Mit Einwilligung und formwirksamer elektronischer Ausgestaltung kann das Zeugnis 2026 elektronisch erteilt werden.

Ausnahmen und Besonderheiten

Für Auszubildende gilt eine Sonderregel in § 16 BBiG. Das Zeugnis muss dort nicht nur Art und Dauer, sondern auch Ziel der Berufsausbildung sowie die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten enthalten. Auf Verlangen sind zusätzlich Verhalten und Leistung aufzunehmen.

Für andere dauernde Dienstverhältnisse außerhalb des klassischen Arbeitsverhältnisses ist § 630 BGB wichtig. Diese Vorschrift regelt ebenfalls einen Zeugnisanspruch. Ist der Verpflichtete jedoch Arbeitnehmer, verweist § 630 BGB wieder auf § 109 GewO.

Eine Dankes-, Bedauerns- oder Wunschformel gehört nicht zum gesetzlichen Mindestinhalt des Arbeitszeugnisses. Hat der Arbeitgeber eine solche Schlussformel aber bereits in frühere Zeugnisfassungen aufgenommen und streicht sie später nur wegen einer zulässigen Beanstandung, kann das Maßregelungsverbot des § 612a BGB eingreifen.

Ein Zwischenzeugnis ist gesetzlich nicht allgemein geregelt. Es kann sich aber als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, wenn ein triftiger Grund vorliegt, etwa bei Bewerbungen, einem Vorgesetztenwechsel oder während eines Streits über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Für die äußere und inhaltliche Gestaltung gilt außerdem: Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis soll regelmäßig als individuell formulierter Fließtext erteilt werden. Eine schulzeugnisähnliche Tabellenform genügt dem Zeugniszweck meist nicht.

Vorteile

• klarer Nachweis: Das Arbeitszeugnis dokumentiert Beschäftigung, Tätigkeitsbereich und auf Wunsch auch die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung.

• rechtlicher Schutz: Unklare Formulierungen und versteckte Aussagen sind gesetzlich unzulässig.

• bewerbungsrelevanter Überblick: Ein qualifiziertes Zeugnis gibt künftigen Arbeitgebern eine strukturierte Grundlage für die Personalauswahl.

• berichtigbarer Inhalt: Fehlerhafte oder unvollständige Zeugnisse können berichtigt oder ergänzt werden.

• flexibler Zugang: Mit Einwilligung des Arbeitnehmers ist 2026 auch die elektronische Form möglich.

Nachteile

• begrenzter Mindestinhalt: Ohne ausdrückliches Verlangen besteht nur Anspruch auf ein einfaches Arbeitszeugnis.

• abhängiger Beurteilungsspielraum: Der Arbeitgeber formuliert das Zeugnis im Rahmen seines pflichtgemäßen Ermessens selbst.

• streitanfällige Bewertung: Eine bessere als durchschnittliche Schlussbeurteilung muss der Arbeitnehmer im Streitfall darlegen und beweisen.

• fehlender Schlussanspruch: Dankes- und Wunschformeln sind rechtlich nicht geschuldet.

• uneinheitlicher Zwischenstatus: Für Zwischenzeugnisse gibt es keinen allgemeinen gesetzlichen Standardanspruch, sondern nur fallbezogene Lösungen.

Fazit

Das Arbeitszeugnis ist ein rechtlich klar geregelter, in der Praxis aber oft streitanfälliger Nachweis über ein beendetes Arbeitsverhältnis. Entscheidend ist die Unterscheidung zwischen einfachem und qualifiziertem Zeugnis, die Pflicht zu wahrer und verständlicher Formulierung sowie die seit der aktuellen Gesetzeslage eröffnete elektronische Erteilung mit Einwilligung. Wer ein Zeugnis erhält oder erstellt, sollte deshalb nicht nur auf freundliche Formulierungen achten, sondern vor allem auf Vollständigkeit, Klarheit, formgerechte Ausstellung und den konkreten gesetzlichen Anspruch.

Häufige Fragen (FAQ)

Was ist der Unterschied zwischen einfachem und qualifiziertem Arbeitszeugnis?

Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält nur Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bewertet zusätzlich die Leistung und das Verhalten im Arbeitsverhältnis.

Wann kann ich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen?

Der Anspruch entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für die qualifizierte Fassung muss der Arbeitnehmer verlangen, dass Leistung und Verhalten in das Zeugnis aufgenommen werden.

Muss das Arbeitszeugnis eine Dankes- und Wunschformel enthalten?

Eine Schlussformel mit Dank, Bedauern oder Zukunftswünschen gehört nicht zum gesetzlichen Mindestinhalt. Arbeitgeber können sie freiwillig aufnehmen, sind dazu aber grundsätzlich nicht verpflichtet.

Kann mein Arbeitszeugnis elektronisch erteilt werden?

Die elektronische Erteilung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer einwilligt. Wird diese Form gewählt, müssen die gesetzlichen Anforderungen an die elektronische Form eingehalten werden.

Habe ich Anspruch auf die Note „gut“?

Ein gesetzlicher Anspruch besteht auf ein leistungsgerechtes Zeugnis. Soll eine überdurchschnittliche Bewertung durchgesetzt werden, muss der Arbeitnehmer die dafür sprechenden Tatsachen im Streitfall darlegen und beweisen.

Was kann ich gegen ein unklar formuliertes oder fehlerhaftes Zeugnis tun?

Bei unvollständigen, unklaren oder rechtlich unzulässigen Formulierungen kann der Arbeitnehmer Berichtigung oder Ergänzung verlangen. Das gilt auch dann, wenn die äußere Form oder die inhaltliche Aussagekraft des Zeugnisses den gesetzlichen Anforderungen nicht genügt.

Kann ich schon vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses wirksam auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verzichten?

Ein solcher Verzicht ist nach der neueren Rechtsprechung nicht wirksam, wenn er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft erklärt wird. Der Zeugnisanspruch soll den Arbeitnehmer gerade in dieser Phase schützen.

Quellen

• Gewerbeordnung, § 109 Zeugnis, aktuelle Fassung, abgerufen am 16.03.2026. (Gesetze im Internet)
• Bürgerliches Gesetzbuch, § 630 Pflicht zur Zeugniserteilung und § 126a Elektronische Form, abgerufen am 16.03.2026. (Gesetze im Internet)
• Berufsbildungsgesetz, § 16 Zeugnis, abgerufen am 16.03.2026. (Gesetze im Internet)
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.04.2021 – 9 AZR 262/20, Arbeitszeugnis in Tabellenform und Anspruch auf Berichtigung oder Ergänzung, abgerufen am 16.03.2026. (Das Bundesarbeitsgericht)
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.11.2011 – 9 AZR 386/10, Zeugnisklarheit und Formulierungsfreiheit, abgerufen am 16.03.2026. (Das Bundesarbeitsgericht)
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11, kein gesetzlicher Anspruch auf Dankes- und Wunschformel, abgerufen am 16.03.2026. (Das Bundesarbeitsgericht)
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13, Darlegungs- und Beweislast bei einer besseren Schlussbeurteilung, abgerufen am 16.03.2026. (Das Bundesarbeitsgericht)
• Bundesarbeitsgericht, Versäumnisurteil vom 06.06.2023 – 9 AZR 272/22, Maßregelungsverbot bei späterer Verschlechterung einer Schlussformel, abgerufen am 16.03.2026. (Das Bundesarbeitsgericht)
• Bundesarbeitsgericht, Teilurteil vom 18.06.2025 – 2 AZR 96/24 (B), kein wirksamer Verzicht auf ein qualifiziertes Zeugnis vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, abgerufen am 16.03.2026. (Das Bundesarbeitsgericht)
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 04.11.2015 – 7 AZR 933/13, Zwischenzeugnis bei triftigem Grund, abgerufen am 16.03.2026.