Was ist die Arbeitnehmerüberlassung?

Alles auf einen Blick

• Ein Verleiher benötigt für die Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich eine Erlaubnis § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG.
• Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert ist und dessen Weisungen unterliegt § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG.
• Dieselbe Person darf demselben Entleiher grundsätzlich nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate überlassen werden; frühere Einsätze werden vollständig angerechnet, wenn zwischen ihnen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen § 1 Abs. 1b Sätze 1 und 2 AÜG.
• Für die Zeit der Überlassung gelten grundsätzlich die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers; tarifliche Abweichungen sind nur in den Grenzen des § 8 Abs. 2 bis 4 AÜG zulässig § 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG.
• Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher bedarf der Textform; außerdem bestehen Kennzeichnungs-, Konkretisierungs-, Auskunfts- und Informationspflichten gegenüber Entleiher und Leiharbeitnehmer § 1 Abs. 1 Sätze 5 und 6, § 12 Abs. 1, § 13, § 13a Abs. 1 und 2 AÜG.

Arbeitnehmerüberlassung Definition

Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn ein Verleiher Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlässt und diese in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Dafür ist grundsätzlich eine Erlaubnis erforderlich; die Überlassung ist nur vorübergehend zulässig § 1 Abs. 1 Sätze 1 bis 4 AÜG.

Wie wird die Arbeitnehmerüberlassung berücksichtigt?

Ob Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, richtet sich nicht nur nach der Überschrift des Vertrags. Widersprechen sich Vertrag und tatsächliche Durchführung, ist für die rechtliche Einordnung die tatsächliche Durchführung maßgebend § 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG.

In der Praxis wird daher zuerst geprüft, wer das Weisungsrecht ausübt und in wessen Arbeitsorganisation der Arbeitnehmer tatsächlich eingegliedert ist. Besteht Arbeitnehmerüberlassung, muss zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis bestehen; außerdem müssen Verleiher und Entleiher die Überlassung vor dem Einsatz ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen und die Person des Leiharbeitnehmers vor der Überlassung konkretisieren § 1 Abs. 1 Sätze 3, 5 und 6 AÜG.

Danach werden die formellen und materiellen Einsatzbedingungen geprüft. Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher bedarf der Textform. Der Verleiher hat zu erklären, ob er die Erlaubnis besitzt. Der Entleiher muss angeben, welche Merkmale die Tätigkeit hat, welche Qualifikation erforderlich ist und welche wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts für vergleichbare Arbeitnehmer im eigenen Betrieb gelten § 12 Abs. 1 Sätze 1, 3 und 4 AÜG.

Für die Einsatzdauer gilt grundsätzlich die Grenze von 18 aufeinander folgenden Monaten je Entleiher. Frühere Einsätze desselben Leiharbeitnehmers bei demselben Entleiher sind vollständig anzurechnen, sofern zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Tarifverträge der Einsatzbranche können eine abweichende Höchstdauer vorsehen; in nicht tarifgebundenen Entleiherbetrieben können solche Regelungen unter den gesetzlichen Voraussetzungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden § 1 Abs. 1b Sätze 1 bis 6 AÜG.

Bei den Arbeitsbedingungen gilt grundsätzlich der Grundsatz der Gleichstellung. Der Verleiher muss dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gewähren. Eine tarifliche Abweichung ist zwar möglich, sie ist aber für das Arbeitsentgelt grundsätzlich nur für die ersten neun Monate zulässig; eine längere Abweichung setzt voraus, dass spätestens nach 15 Monaten ein als gleichwertig festgelegtes Arbeitsentgelt erreicht wird und nach längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung erfolgt § 8 Abs. 1, 2 und 4 AÜG.

Der Leiharbeitnehmer hat außerdem eigene Informationsrechte. Er kann vom Entleiher Auskunft über die wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Arbeitnehmer verlangen. Über freie Arbeitsplätze ist er zu informieren. Ist er seit mindestens sechs Monaten überlassen und zeigt er den Wunsch nach Abschluss eines Arbeitsvertrags an, muss der Entleiher innerhalb eines Monats begründet in Textform antworten § 13, § 13a Abs. 1 und 2 AÜG.

Auch lohnsteuerlich ist die Arbeitnehmerüberlassung relevant. Überlässt ein ausländischer Verleiher Arbeitnehmer gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung im Inland, wird die Lohnsteuer ebenfalls durch Abzug vom Arbeitslohn erhoben § 38 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG. Der Entleiher kann daneben für die Lohnsteuer haften; die Haftung ist auf die Überlassungszeit beschränkt und kann bei schwer ermittelbarer Lohnsteuer mit 15 % des zwischen Verleiher und Entleiher vereinbarten Entgelts ohne Umsatzsteuer angesetzt werden § 42d Abs. 6 Sätze 1, 4 und 7 EStG.

Praktische Beispiele

Beispiel 1: Anrechnung bei kurzer Unterbrechung

Ergebnis: Die anrechenbare Überlassungszeit beträgt 15 Monate. Die gesetzliche Höchstdauer von 18 aufeinander folgenden Monaten ist damit noch nicht überschritten § 1 Abs. 1b Sätze 1 und 2 AÜG.

Beispiel 2: Überschreitung der Höchstdauer

Ergebnis: Die anrechenbare Überlassungszeit beträgt 19 Monate. Ohne wirksame tarifliche oder tarifgestützte Abweichung überschreitet der Einsatz damit die gesetzliche Grenze um einen Monat § 1 Abs. 1b Sätze 1 bis 6 AÜG.

Beispiel 3: Vereinfachtes Beispiel zum Grundsatz der Gleichstellung

Vereinfachte Annahme: Es gibt keine zulässige tarifliche Abweichung, die Arbeitszeit ist identisch und im Betrieb des Entleihers gilt für vergleichbare Arbeitnehmer ein Stundenlohn von 20,00 € plus eine Schichtzulage von 2,00 € pro Stunde.

Ergebnis: Ohne zulässige tarifliche Abweichung muss der Verleiher für die Überlassungszeit die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vergleichbarer Arbeitnehmer gewähren § 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG.

Ausnahmen und Besonderheiten

Kleine Krisenüberlassung ohne Erlaubnis

Ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten benötigt ausnahmsweise keine Erlaubnis, wenn er zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen einen Arbeitnehmer, der nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, bis zur Dauer von zwölf Monaten an einen anderen Arbeitgeber überlässt und die Überlassung vorher schriftlich der Bundesagentur für Arbeit angezeigt hat § 1a Abs. 1 AÜG.

Eingeschränkte Anwendbarkeit des AÜG in Sonderfällen

Das AÜG ist nach § 1 Abs. 3 AÜG in bestimmten Fallgruppen nur eingeschränkt anwendbar. Besonders wichtig sind Überlassungen zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein entsprechender Tarifvertrag dies vorsieht, Überlassungen zwischen Konzernunternehmen, sofern der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, sowie nur gelegentliche Überlassungen zwischen Arbeitgebern unter derselben Voraussetzung § 1 Abs. 3 Nr. 1, 2 und 2a AÜG.

Baugewerbe

Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden, ist grundsätzlich unzulässig. Gestattet ist sie nur in den gesetzlich ausdrücklich geregelten Fällen, insbesondere bei tariflich vorgesehenen Konstellationen oder zwischen bestimmten Bauunternehmen mit nachgewiesener tariflicher Einbindung § 1b Sätze 1 bis 3 AÜG.

Tarifliche Abweichungen beim Arbeitsentgelt

Tarifliche Abweichungen vom Grundsatz der Gleichstellung gelten nicht für Leiharbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung aus einem Arbeitsverhältnis bei demselben Entleiher oder einem Konzernunternehmen des Entleihers ausgeschieden sind § 8 Abs. 3 AÜG. Außerdem darf eine tarifliche Abweichung beim Arbeitsentgelt grundsätzlich nur für die ersten neun Monate erfolgen; eine längere Abweichung ist nur unter den besonderen Voraussetzungen des § 8 Abs. 4 AÜG zulässig.

Weitreichende Rechtsfolgen bei Verstößen

Fehlt die Erlaubnis, wird die Arbeitnehmerüberlassung nicht ordnungsgemäß bezeichnet oder konkretisiert oder wird die zulässige Höchstdauer überschritten, können Verträge unwirksam sein. Dann gilt grundsätzlich ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen, sofern keine wirksame Festhaltenserklärung abgegeben wird § 9 Abs. 1 Nr. 1, 1a und 1b, Abs. 2 und 3, § 10 Abs. 1 AÜG.

Bußgelder und Haftungsrisiken

Verstöße gegen zentrale Pflichten können als Ordnungswidrigkeit geahndet werden. Besonders hohe Bußgelder sind etwa bei Verstößen gegen Arbeitsbedingungen nach § 8 AÜG oder bei nicht gezahltem Mindeststundenentgelt möglich; in anderen Fallgruppen reichen die Bußgeldrahmen bis zu 30.000 Euro oder 3.000 Euro § 16 Abs. 1 bis 3 AÜG. Zusätzlich kann lohnsteuerlich eine Haftung des Entleihers eingreifen § 42d Abs. 6 bis 8 EStG.

Vorteile

• flexible Personalsteuerung: Entleiher können zeitlich begrenzten Personalbedarf abdecken, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen der Arbeitnehmerüberlassung eingehalten werden.

• schnelle Einsatzmöglichkeit: Leiharbeitnehmer dürfen unmittelbar in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingebunden werden, wenn Erlaubnis, Vertrag und Einsatzgestaltung rechtskonform aufgebaut sind.

• strukturierter Rechtsrahmen: Erlaubnispflicht, Textform, Kennzeichnung, Konkretisierung und Informationsrechte sorgen für einen klaren rechtlichen Prüfungsmaßstab.

• geregelte Arbeitnehmerrechte: Der Grundsatz der Gleichstellung, Auskunftsansprüche und Informationspflichten stärken die Position des Leiharbeitnehmers im Einsatzbetrieb.

Nachteile

• enger Rechtsrahmen: Erlaubnis, Kennzeichnung, Konkretisierung, Höchstdauer und Gleichstellung müssen laufend eingehalten werden.

• höhere Personalkosten: Der Grundsatz der Gleichstellung und tarifliche Vorgaben können die Kosten eines Einsatzes deutlich erhöhen.

• erhebliche Haftungsrisiken: Der Entleiher kann unter den Voraussetzungen des § 42d Abs. 6 EStG für Lohnsteuer haften.

• weitreichende Rechtsfolgen: Bei unwirksamer Überlassung kann ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher fingiert werden.

• sanktionsbewehrte Verstöße: Ordnungswidrigkeiten können je nach Pflichtverstoß mit empfindlichen Geldbußen geahndet werden.

Fazit

Die Arbeitnehmerüberlassung ist kein bloßes Vertragslabel, sondern ein streng geregeltes Modell mit klaren Voraussetzungen, Grenzen und Rechtsfolgen. Entscheidend sind die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb des Entleihers, die Erlaubnis des Verleihers, die Einhaltung der Höchstdauer und der Grundsatz der Gleichstellung. Für Unternehmen ist vor allem die Kombination aus arbeitsrechtlichen Vorgaben, möglichen Bußgeldern und lohnsteuerlicher Haftung wichtig. Wer Arbeitnehmerüberlassung nutzt, sollte deshalb Vertrag, Einsatzdauer und Vergütungsstruktur von Beginn an sauber prüfen.

Häufige Fragen (FAQ)

Wann liegt Arbeitnehmerüberlassung vor?

Maßgeblich ist, ob der Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert ist und dessen Weisungen unterliegt. Entscheidend ist außerdem die tatsächliche Durchführung des Einsatzes, wenn Vertrag und Realität voneinander abweichen § 1 Abs. 1 Satz 2, § 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG.

Wer braucht die Erlaubnis für Arbeitnehmerüberlassung?

Die Erlaubnis braucht grundsätzlich der Verleiher. Ausnahmen bestehen nur in eng geregelten Sonderfällen, etwa bei der kleinen Krisenüberlassung nach § 1a AÜG oder in den Fallgruppen des § 1 Abs. 3 AÜG.

Wie lange darf dieselbe Person bei demselben Entleiher eingesetzt werden?

Die gesetzliche Grundregel liegt bei 18 aufeinander folgenden Monaten. Frühere Einsätze werden vollständig angerechnet, sofern zwischen ihnen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen; tarifliche oder tarifgestützte Abweichungen können die Höchstdauer verändern § 1 Abs. 1b Sätze 1 bis 6 AÜG.

Wann gilt der Grundsatz der Gleichstellung?

Der Grundsatz gilt für die Zeit der Überlassung und umfasst die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts. Tarifliche Abweichungen sind nur innerhalb der Grenzen des § 8 Abs. 2 bis 4 AÜG zulässig und für Rückkehrer aus dem Betrieb des Entleihers oder einem Konzernunternehmen in den letzten sechs Monaten ausgeschlossen § 8 Abs. 1 bis 4 AÜG.

Was passiert ohne Erlaubnis oder bei Überschreiten der zulässigen Dauer?

Verträge können unwirksam sein. Ohne wirksame Festhaltenserklärung gilt dann grundsätzlich ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen; daneben kommen Bußgelder in Betracht § 9 Abs. 1 Nr. 1 bis 1b, Abs. 2 und 3, § 10 Abs. 1, § 16 AÜG.

Wer trägt bei Arbeitnehmerüberlassung die Lohnsteuer?

Für den Lohnsteuerabzug gilt zunächst das allgemeine Lohnsteuerrecht. Bei gewerbsmäßiger Überlassung im Inland durch einen ausländischen Verleiher greift der Lohnsteuerabzug ebenfalls § 38 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG. Der Entleiher kann daneben haften, sofern die Voraussetzungen des § 42d Abs. 6 EStG vorliegen.

Gilt Arbeitnehmerüberlassung auch im Konzern oder im Baugewerbe?

Im Konzern ist das AÜG nur eingeschränkt anwendbar, sofern der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG. Im Baugewerbe ist Arbeitnehmerüberlassung für typische Arbeiterarbeiten grundsätzlich unzulässig und nur in den gesetzlich geregelten Fällen gestattet § 1b Sätze 1 bis 3 AÜG.

Quellen

• Für Definition, Erlaubnispflicht, Eingliederung, Weisungsrecht, Höchstüberlassungsdauer, Ausnahmen nach § 1 und § 1a AÜG, Einschränkungen im Baugewerbe, Grundsatz der Gleichstellung, tarifliche Abweichungen, Unwirksamkeit, Rechtsfolgen, Textform, Auskunfts- und Informationsrechte, Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen, Mitbestimmungsrechte und Ordnungswidrigkeiten: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), Abruf am 16.03.2026.
• Für die Gegenprüfung der 18-Monats-Grenze im amtlichen Stand der Lohnsteuer-Hinweise 2026: Bundesministerium der Finanzen, LStH 2026, Anhang 5 – Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, Abruf am 16.03.2026. (Bundesministerium der Finanzen)
• Für den Lohnsteuerabzug bei gewerbsmäßiger Überlassung im Inland durch ausländische Verleiher: Einkommensteuergesetz § 38 sowie Bundesministerium der Finanzen, LStH 2026, R 38.3 Einbehaltungspflicht des Arbeitgebers, Abruf am 16.03.2026. (Bundesministerium der Finanzen)
• Für die Haftung des Entleihers, die Ausnahme bei vorliegender Erlaubnis und die 15 %-Schätzung: Einkommensteuergesetz § 42d Abs. 6 bis 8 sowie Bundesministerium der Finanzen, LStH 2026, § 42d / Haftung bei Arbeitnehmerüberlassung, Abruf am 16.03.2026. (Gesetze im Internet)
• Für die lohnsteuerliche Arbeitgeberstellung des Entleihers bei unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung, wenn er den Arbeitslohn anstelle des Verleihers zahlt: Bundesministerium der Finanzen, LStH 2026, R 19.1 Arbeitgeber, Abruf am 16.03.2026. (Bundesministerium der Finanzen)